17. August 2012

Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers

Im vorliegenden Fall bewirbt sich die 1961 geborene Klägerin, russischer Herkunft, auf eine Stelle als Software-Entwicklerin. Trotz Vorhandenseins aller geforderten Qualifikationen, wird diese nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen.

Die Klägerin sieht hierin eine Diskriminierung aufgrund ihres Alters, ihres Geschlechts und ihrer ethnischen Herkunft, was sie dazu veranlasst gegenüber dem Arbeitgeber Schadenersatz geltend zu machen. Indizien trägt sie dazu nicht vor. Des Weiteren fordert sie zur Aufklärung des Sachverhaltes Einsicht in die Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers.

Das Urteil

In dem Urteil vom 19.04.2012 verneint der Europäische Gerichtshof (EuGH) den Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers über den eingestellten Mitbewerber. Der Arbeitgeber sei nicht dazu verpflichtet, Auskunft darüber zu geben, ob und welchen Kandidaten er aus welchen Gründen eingestellt hat (EuGH, Urteil vom 19.04.2012 - Rs. C - 415/10).

Das Gericht bekräftigt jedoch den Grundsatz der Antidiskriminierung, danach dürfe kein Bewerber aufgrund seiner Herkunft, Religion, seines Geschlechts oder Alters benachteiligt werden. Es sei nicht auszuschließen, dass die Auskunftsverweigerung durch den Arbeitgeber ein Indiz für eine unzulässige Diskriminierung sein könne, was rechtliche Folgen nach sich ziehen würde. Zu den in Betracht kommenden Gesichtspunkten könne insbesondere der Umstand gehören, dass jeglicher Zugang zu Informationen verweigert worden sei, sowie der Fakt, dass trotz der hinreichenden Qualifikation der Bewerberin, diese nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist. Die Folge wäre eine Beweislastumkehr gemäß § 22 AGG, die es dem Arbeitgeber auferlegt, das Fehlen einer Diskriminierung zu beweisen.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wertet das Urteil des EuGH vom 19.04.2012 insgesamt als positiv:

Wenn ein Arbeitgeber eine Auskunft verweigert, kann dies im Einzelfall gegen ihn verwendet werden. Dem Arbeitgeber bleibt aber die Möglichkeit, den Vorwurf der Diskriminierung zu widerlegen." (Christiane Lüders, Leiterin)

Vor dem Hintergrund dieser Entscheidung dürfte es zukünftig schwierig für Unternehmen sein, gegenüber einem objektiv geeigneten Bewerber jegliche Informationsauskunft zu verweigern. Die Auskünfte sind jedoch nur auf Nachfrage des Bewerbers zu erteilen. Die Auskunft beschränkt sich hierbei auf sachliche Gesichtspunkte (z.B. schlechte Noten, Fehler in den Bewerbungsunterlagen), nicht jedoch auf die eingestellte Person, da die Vertraulichkeit gewahrt bleiben muss. Offen ist, ob auch pauschale Hinweise auf eine „bessere“ Qualifikation der eingestellten Person ausreichen.

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