BAG , Urteil vom 21.02.2017 - 3 AZR 297/15

Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Klausel, mit der nur der "jetzigen" Ehefrau des Arbeitnehmers eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt ist, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.02.2017 ist eine solche Einschränkung der Zusage nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei Versorgungszusagen, die vor dem 01.01.2002 erteilt wurden, führe dies allerdings dazu, dass lediglich dann, wenn die Ehe bereits während des Arbeitsverhältnisses bestand, Rechte geltend gemacht werden können, betont das Gericht (Az.: 3 AZR 297/15).

Arbeitnehmer sieht Rentenanspruch für bei Tod aktuelle Ehefrau

Der Kläger war von Februar 1974 bis Oktober 1986 bei einem Werftunternehmen bis zur Eröffnung des Konkursverfahrens über dessen Vermögen beschäftigt. Mit Wirkung ab dem 01.07.1983 erteilte die Arbeitgeberin dem Kläger eine Versorgungszusage. Deren Allgemeine Geschäftsbedingungen sehen vor, dass die "jetzige" Ehefrau eine lebenslängliche Witwenrente erhalten soll, wenn die Ehe zwischenzeitlich nicht geschieden wird. Seit April 2006 ist der Kläger in zweiter Ehe verheiratet. Der Kläger nimmt den Pensions-Sicherungs-Verein als Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung auf Feststellung in Anspruch, dass der Ehefrau, mit der er zum Zeitpunkt seines Ablebens verheiratet ist, eine Witwenrente zusteht.

Ergänzende Vertragsauslegung: Anspruch nur bei während Arbeitsverhältnisses bereits bestehender Ehe

Der Dritte Senat des BAG hat die Klage – ebenso wie die Vorinstanzen – abgewiesen. Die Versorgungszusage habe sich nur auf die Ehefrau, mit der der Kläger am 01.07.1983 verheiratet war, bezogen. Diese Einschränkung sei jedoch nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unangemessen und daher unwirksam, weil dafür keine berechtigten Gründe bestünden. Da zum Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage im Jahr 1983 aber eine AGB-Kontrolle gesetzlich noch nicht vorgesehen war, sei eine ergänzende Vertragsauslegung geboten, um die entstehende Lücke zu schließen. Die Witwenrente sei danach nur zu gewähren, wenn – anders als im Fall des Klägers – die Ehe bereits während des Arbeitsverhältnisses bestanden hat.

(Quelle: beck-aktuell Nachrichten http://rsw.beck.de/aktuell/meldung/bag-zusage-einer-witwenrente-nur-fuer-jetzige-ehefrau-ist-diskriminierend)

EuGH, Urteil vom 17.11.2016, C-216/15, Vorabentscheidung zur Anfrage des BAG, Beschluss vom 17.03.2015, 1 ABR 62/12 (A).

Aktueller Nachtrag - BAG hat entschieden:

Quelle Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 10/17 vom 21.02.2017:

Arbeitnehmerüberlassung - DRK-Schwester

Wird eine DRK-Schwester, die als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft angehört, von dieser in einem vom Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu sein, handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Der Betriebsrat des Krankenhauses kann dieser Einstellung die erforderliche Zustimmung verweigern, wenn der Einsatz gegen das Verbot der nicht vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verstößt.

Die Arbeitgeberin beabsichtigte zum 1. Januar 2012 eine Krankenschwester in ihrem Krankenhausbetrieb einzusetzen, die Mitglied einer DRK-Schwesternschaft ist. Grundlage hierfür ist ein mit der DRK-Schwesternschaft geschlossener Gestellungsvertrag. Der Betriebsrat der Arbeitgeberin verweigerte form- und fristgerecht seine Zustimmung zu der Einstellung. Er machte geltend, es handele sich um eine verbotene, weil dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung.

Das Landesarbeitgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen, stattgegeben. Auf das vom Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts durch Beschluss vom 17. März 2015 an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtete Vorabentscheidungsgesuch hat dieser mit Urteil vom 17. November 2016 - C-216/15 - entschieden:

„Art. 1 Abs. 1 und 2 der Leiharbeitsrichtlinie vom 19. November 2008 ist dahin auszulegen, dass die durch einen Verein, der keinen Erwerbszweck verfolgt, gegen ein Gestellungsentgelt erfolgende Überlassung eines Vereinsmitglieds an ein entleihendes Unternehmen, damit das Mitglied bei diesem hauptberuflich und unter dessen Leitung gegen eine Vergütung Arbeitsleistungen erbringt, in den Anwendungsbereich der Richtlinie fällt, sofern das Mitglied aufgrund dieser Arbeitsleistung in dem betreffenden Mitgliedstaat geschützt ist, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist. Dies gilt auch, wenn das Mitglied nach nationalem Recht kein Arbeitnehmer ist, weil es mit dem Verein keinen Arbeitsvertrag geschlossen hat.“

Im Hinblick darauf hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts den Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu Recht verweigert. Bei der Gestellung der DRK-Schwester handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Aufgrund der gebotenen unionsrechtskonformen Auslegung liegt diese auch dann vor, wenn ein Vereinsmitglied gegen Entgelt bei einem Dritten weisungsabhängig tätig ist und dabei einen Schutz genießt, der - wie bei den DRK-Schwestern - dem eines Arbeitnehmers entspricht.

(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Februar 2017 - 1 ABR 62/12; Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Beschluss vom 6. Juli 2012 - 6 TaBV 30/12 -)

Was bedeutet das für betroffene Rotkreuzschwestern?

Rotkreuzschwestern als Arbeitnehmer im Sinne der Leiharbeitsregeln?

Der Verband der Schwesternschaften vom Deutschen Roten Kreuz ist der Dachverband von 33 regionalen Schwesternschaften im Deutschen Roten Kreuz. Sie organisieren die Rotkreuzschwestern, die hauptberuflich als Gesundheits- und Krankenpflegerinnen, Kinderkranken- und Altenpflegerinnen, Krankenpflegehelferinnen sowie Entbindungspflegerinnen (Hebammen) und operationstechnische Assistentinnen tätig sind.

Krankenhäuser können mit dem Verein der Rot-Kreuz-Schwestern grundsätzlich keinen Überlassungsvertrag vereinbaren, wenn mit einer längeren Beschäftigung der Schwestern Regelungen zur Leiharbeit umgangen werden sollen. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 17.11.2015 (Az.: C-216/15) entschieden.

Leiharbeit liegt danach vor, wenn Rotkreuzschwestern bei einem solchen Einsatz arbeits- und sozialrechtlich geschützt sind.

Um was ging es?

 Im Ausgangsfall hatte die Ruhrlandklinik in Essen mit dem Verein der DRK-Schwestern einen sogenannten Gestellungsvertrag geschlossen. Der Vertrag sah vor, dass der Verein, der selbst keinen Erwerbszweck verfolgt, Schwestern zur Beschäftigung überlässt und dafür die Personalkosten und eine dreiprozentige Verwaltungskostenpauschale bekommt.

Der Betriebsrat der Klinik verweigerte aber seine Zustimmung zum Einsatz einer Rotkreuzschwester. Zur Begründung führte er an, die Schwester würde auf Grundlage des Vertrags dauerhaft eingesetzt. Dies verstoße gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und Reglungen zur Leiharbeit.

Der Europäische Gerichtshof hat sich im Ergebnis der Auffassung des Betriebsrats angeschlossen.

Was hat der EuGH entschieden?

Das BAG hatte mit seiner Vorlage an den EuGH angefragt, ob Art. 1 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2008/104 dahin auszulegen ist, dass die durch einen Verein, der keinen Erwerbszweck verfolgt, gegen ein Gestellungsentgelt erfolgende Überlassung eines Vereinsmitglieds an ein entleihendes Unternehmen, damit das Mitglied bei diesem hauptberuflich und unter dessen Leitung gegen eine Vergütung Arbeitsleistungen erbringt, in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie fällt, obwohl das Mitglied nach nationalem Recht kein Arbeitnehmer ist, weil es mit dem Verein keinen Arbeitsvertrag geschlossen hat.

In den Entscheidungsgründen des EuGH heißt es dazu:

„Nach Art. 1 der Richtlinie 2008/104 setzt deren Anwendung u. a. voraus, dass die betreffende Person „Arbeitnehmer“ im Sinne von Abs. 1 dieses Artikels ist, und dass das Leiharbeitsunternehmen, das die Person einem entleihenden Unternehmen zur Verfügung stellt, eine „wirtschaftliche Tätigkeit“ im Sinne von Abs. 2 dieses Artikels ausübt.

Zur Beantwortung der Vorlagefrage ist somit zu bestimmen, ob diese beiden Voraussetzungen unter Umständen wie den in Rn. 22 des vorliegenden Urteils genannten erfüllt sind.

Zum Arbeitnehmerbegriff

Bei der Auslegung des Begriffs „Arbeitnehmer“ im Sinne der Richtlinie 2008/104 ist zu beachten, dass dieser Begriff nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie für eine Person steht, „die in dem betreffenden Mitgliedstaat nach dem nationalen Arbeitsrecht als Arbeitnehmer geschützt ist“.

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Nach dem Wortlaut dieser Bestimmung fällt unter den Arbeitnehmerbegriff im Sinne dieser Richtlinie also jede Person, die eine Arbeitsleistung erbringt und die in dieser Eigenschaft in dem betreffenden Mitgliedstaat geschützt ist.

Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs besteht das wesentliche Merkmal eines Arbeitsverhältnisses darin, dass eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere Person nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält, wobei die rechtliche Einordnung dieses Verhältnisses nach nationalem Recht und seine Ausgestaltung ebenso wie die Art der zwischen beiden Personen bestehenden Rechtsbeziehung insoweit nicht ausschlaggebend sind (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 11. November 2010, Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, Rn. 39 und 40 und die dort angeführte Rechtsprechung).

Somit ist der Arbeitnehmerbegriff im Sinne der Richtlinie dahin auszulegen, dass er jede Person erfasst, die ein Beschäftigungsverhältnis in dem in Rn. 27 des vorliegenden Urteils genannten Sinne hat und die in dem betreffenden Mitgliedstaat aufgrund der Arbeitsleistung, die sie erbringt, geschützt ist.“

Was bedeutet die Entscheidung des EuGH?

Demnach kann man davon ausgehen, dass die Schwestern Arbeitnehmer i. S. d. Richtlinie sind. Der Beitritt in die als Verein ausgestaltete Schwesternschaft verpflichtet die Mitglieder zur Ableistung von Diensten in persönlicher Abhängigkeit. Gegenleistung ist eine monatliche Vergütung. Zudem sind sie aufgrund der so erbrachten Arbeitsleistung in Deutschland besonders geschützt: Es gelten zwingende arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen und es wird bspw. Urlaub und Entgeltfortzahlung gewährt. Letztlich wird von der Schwesternschaft auch eine wirtschaftliche Tätigkeit ausgeübt. Sie überlässt Pflegepersonal an entsprechende Einrichtungen in Deutschland und erhält hierfür ein Gestellungsentgelt. Ein Erwerbszweck ist nicht erforderlich (Quelle: www..arbeit-und-arbeitsrecht.de)

Nach der Entscheidung des EuGH muss nun am 17.02.2017 das Bundesarbeitsgericht im konkreten Fall die Arbeitsbedingungen der DRK-Schwestern prüfen. (Quelle: https://www.aerzteblatt.de/nachrichten/71500/EuGH-Leiharbeitsregeln-koennen-auch-fuer-Rot-Kreuz-Schwestern-gelten).

Welche Folgen schließen sich an?

Die möglichen Folgen einer Einordnung der DRK-Schwestern als Arbeitnehmerinnen im Sinne der Leiharbeitsrichtlinie geht weit über die Einzelfallentscheidung, ob ein Zustimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen gilt, hinaus.

Wenn das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des europäischen Gerichtshofs umsetzt-was es eigentlich muss-, dann wären zukünftig Kreuzschwestern als Leiharbeitnehmer mit allen daraus resultierenden rechtlichen Folgen einzuordnen.

Betroffene Rotkreuzschwestern könnten dann einen Anspruch auf Aufnahme im Entleiherbetrieb - etwa Krankenhaus - haben. Denn: § 10 Abs. 1 AÜG fingiert im Falle des Fehlens einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher - hier etwa der Rotkreuz-Schwester und der Klinik.

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„Stellenabbau: Air Berlin schrumpft drastisch“

(Frankfurter Rundschau vom 29.09.2016)

„Air Berlin hat heute umfassende Umstrukturierungsmaßnahmen angekündigt. …

Die Verkleinerung des operativen Geschäfts von Air Berlin bedingt eine strukturelle Anpassung der Personalkapazität von bis zu 1.200 Stellen. Das Unternehmen nimmt unverzüglich Gespräche mit Vertretern der Betriebsräte auf, um bis Februar 2017 freiwillige und betriebsbedingte Kündigungen zu bestätigen.

(Austrian Wings, 29.09.2019).

 

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Durch rasches Handeln können er Berlin beschäftigte ihre Verhandlungsposition im Stellen Poker deutlich verbessern. So ist es möglich, durch die richtigen strategischen Schritte etwa Sonderkündigungsschutz auszulösen, um eine mögliche Kündigung abzuwehren oder bessere Konditionen zu erhalten.

Dr. Sven Jürgens, Fachanwalt für Arbeitsrecht seit 2002, bekannt aus der TV-Berichterstattung, zeigt Ihnen, wie sie sich gegen den bevorstehenden Stellenabbau wappnen und effektive Strategien gegen den Verlust des Arbeitsplatzes oder zur Optimierung der Abfindung entwickeln.

Bitte nehmen Sie unverbindlich Kontakt zu uns auf und schildern Sie uns Ihren konkreten Fall.

 

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ZDF WiSo2

Link zum Beitrag:

http://www.zdf.de/ZDFmediathek/beitrag/video/2812686/Spionage-am-Arbeitsplatz#/beitrag/video/2812686/Spionage-am-Arbeitsplatz

Brexit 1

 

„Briten droht der schnelle Exodus ihrer Job-Elite“

Die Welt berichtet in ihrer Ausgabe vom 13.07.2016:

„Einer Stepstone-Umfrage zufolge planen Hunderttausende Fachkräfte, Großbritannien den Rücken zu kehren. Viele sind bereits dabei, ihren Jobwechsel zu organisieren. Die meisten wollen nach Deutschland.

Der britische Austritt aus der EU wird wohl sehr schnell dramatische Folgen haben – auch für den Arbeitsmarkt: Hunderttausende Briten wollen das Vereinigte Königreich verlassen, um auf dem Kontinent zu arbeiten. Demnach planen 600.000 britische Fachkräfte schon jetzt, ihre Karriere nicht in Großbritannien, sondern in einem anderen EU-Land fortzusetzen. Auch viele EU-Ausländer wollen nach dem Brexit nicht länger in Großbritannien arbeiten.

Davon könnte vor allem Deutschland, Europas größte Volkswirtschaft, profitieren. Der Exodus von der Insel könnte helfen, den Fachkräftemangel zu lindern. Dabei macht nicht nur die erwartete Rezession der britischen Wirtschaft (Link: http://www.welt.de/156852467) das Arbeiten in Großbritannien weniger attraktiv.

Die Abwertung des Pfund Sterling und die Unsicherheit darüber, ob die Europäische Arbeitnehmerfreizügigkeit weiterhin in Großbritannien gilt, werden ebenfalls viele Arbeitnehmer dazu bewegen, sich nach einer neuen Stelle umzusehen. Führende britische Politiker, darunter auch die neue Premierministerin Theresa May (Link: http://www.welt.de/156968786) , haben sich für eine Begrenzung der Arbeitnehmerfreizügigkeit ausgesprochen.“ (Die Welt, 13.07.2016)

Brexit 2 

Sie sind vom Brexit betroffen und suchen in Deutschland einen neuen Job?

Sie haben andere Rechtsfragen rund um den Brexit und seinen Folgen?

 

Dr. Sven Jürgens, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Versicherungsrecht sowie für Arbeitsrecht, berät Sie gerne zu allen rechtlichen Fragen zum Thema Brexit, dessen Folgen - und die sich daraus ergebenden Möglichkeiten.

Sie planen, nach Deutschland zu ziehen?

Sie benötigen Beratung rund um den Job?

Sie wollen Ihre Gesellschaft nach Deutschland oder in andere EU-Mitgliedsstaaten verlegen?

Sie haben Fragen zu Immobilien-, Familien- oder Erbrecht, dem Versicherungs- oder Betriebsrentenrecht?

Nehmen Sie unverbindlich Kontakt zu mir auf und schildern Sie Ihren Fall! Ich melde mich umgehend bei Ihnen.

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LP3
BVV kündigt Kürzung an – muß der Arbeitgeber dafür einstehen?

Der BVV

Der BVV Versicherungsverein des Bankgewerbes ist eine Pensionskasse für die betriebliche Altersversorgung von Banken und Finanzdienstleistungsunternehmen. Der BVV ist, gemessen am verwalteten Vermögen, Deutschlands größte Pensionskasse (BaFin (Hrsg.): Statistik der BaFin - Erstversicherungsunternehmen '10. S. 136) mit Kapitalanlagen von etwa 25,8 Milliarden Euro. Nach eigenem Bekunden gehören zu den Mitgliedern „die etablierten Unternehmen der Bank- und Finanzbranche“, vor allem aber rund 351.000 Versicherte und mehr als 107.000 Rentner (https://www.bvv.de/unternehmen/).

 

Niedrigzins: BVV kürzt im Future Service um 24 Prozent 

Der BVV beabsichtigt die Rentenfaktoren für künftige Beiträge erhblich zu reduzieren. Bislang erhielt jeder Berechtigten der betroffenen Tarife vom BVV für jeden gezahlten Monatsbeitrag einen jährlichen Rentenbaustein in Höhe von 11,45 Prozent erhalten, der jetzt auf 8,70 Prozent reduziert werden soll. Dies entspricht einer Absenkung um 24 Prozent.

Zur vollständigen Kompensation wäre laut BVV ein zusätzlicher Beitrag in Höhe von 31,61 Prozent erforderlich (den im Zweifel wohl der Arbeitgeber infolge seiner Einstandspflicht nachzuschießen hätte). Bis zum 31. Dezember 2016 erworbene Rentenbausteine sind nicht betroffen.

 

Mitgliederversammlung am 24.06.2016 

Am 24.06.2016 soll die BVV-Mitgliederversammlungen entscheiden, ob die Rentenfaktoren in Tarifen mit einem kalkulatorischen Rechnungszins von 4 Prozent für die aus künftigen Beiträgen zu bildenden Rentenbausteine reduziert werden. Sollten die Mitglieder des BVV die vorgeschlagene Maßnahme beschließen, gelten die neuen Rentenfaktoren ab dem 01.01.2017 und insoweit für Rentenbausteine aus Beiträgen, die ab dann gezahlt werden (also den Future Service).

 

„Renditeniveau nicht mehr erreichbar“

Der BVV erläutert die Hintergründe der Maßnahme wie folgt:

 

„Die Kapitalmärkte haben sich in den letzten Jahren strukturell verändert. Die erzielbaren Erträge sind gravierend gesunken, die Kursschwankungen haben dagegen deutlich zugenommen. Regelmäßige und planbare Erträge auf einem aufgrund der Verpflichtungen des BVV notwendigen Niveau lassen sich kaum noch erzielen.

Rund zwei Drittel der jährlichen Beiträge des BVV fließen in Tarife und Leistungspläne mit einem kalkulatorischen Rechnungszins von 4 Prozent. Unter den aktuellen, durch anhaltend außerordent lich niedrige Zinsen gekennzeichneten Rahmenbedingungen ist dieses Renditeniveau nicht mehr erreichbar.

Um in diesem Umfeld weiterhin ein sicher er und zuverlässiger Partner für Ihre Altersversorgung zu sein, schlägt die BVV Versorgungskasse ihren Mitgliedern vor, in den Leistungsplänen mit einem kalkulatorischen Rechnungszins von 4 Prozent die aus zu künftigen Zuwendungen resultierenden Zinsverpflichtungen zu reduzieren.

Reduzierung der Rentenfaktoren

Die jährliche Rente setzt sich aus Rentenbausteinen zusammen. Diese ergeben sic h aus der Umrechnung der gezahlten Zuwendungen anhand von Rentenfaktoren, auch Steigerungsbeträge genannt. Mit jeder Zuwendung wird Ihrem BVV-Vorsorgekonto ein Rentenbaustein gutgeschrieben . Die Rentenbausteine ergeben sich aus der Multiplikation von Zuwendung und Rentenfaktor. Die Summe Ihrer erworbenen Rentenbausteine ergibt Ihre spätere Rentenleistung.

Diese Rentenfaktoren in Leistungsplänen mit einem kalkulatorischen Rechnungszins von 4 Prozent sollen für die aus künftigen Zuwendungen zu bildenden Rentenbausteine reduziert werden. Die bis zur Änderung erworbenen Rentenbausteine bleiben unberührt.

Auswirkungen auf das Beitrags-/Leistungsverhältnis und Möglichkeit einer Kompensation

Durch die Absenkung der Rentenfaktoren verringert sich die Rentenleistung resultierend aus Zu wendungen, die ab dem 1. Januar 2017 gezahlt werden , um 24,02 Prozent. Durch zusätzliche Zuwen dungen kann die entstehende Leistungsdifferenz zwischen ursprünglich zugesagter und nunmehr zu erbringender Leistung ausgeglichen werden. Um die Differenz künftiger Leistungen vollständig auszugleichen, müsste eine zusätzliche Zuwendung von 31,61 Prozent gezahlt werden.

Die Änderungen gelten für bestehende Versorgungsverhältnisse und sollen zum 1. Januar 2017 wirksam werden." (BVV, Anlagen zum Tagesordnungspunkt 3 zur Mitgliederversammlung 2016, im Internet unter https://www.bvv.de/pdf-dokumente/ueber-den-bvv/mitgliederversammlungen/2016/bvv_mv2016_sonderbroschure_web.pdf abrufbar)

 


14Muß der Arbeitgeber die Lücke schließen?

Für Betroffene Versicherte und Rentenbezieher gibt es aber Hoffnung:

Zum einen ist es denkbar, dass die Arbeitgeber die entstehende Lücke schließen und für die Minderleistung einstehen.

Wichtiger ist aber zu wissen, dass Arbeitgeber oft unmittelbar für die Minderleistung einzustehen haben.

Bei der Pensionskassen sind verschiedene Rechtsbeziehungen zu unterscheiden: So gibt es im Rahmen des arbeitsrechtlichen Grundverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (Bank) ein unwiderrufliches Bezugsrecht.

 

Der Arbeitgeber kann eine Pensionskasse als rechtlich selbständige Versicherungseinrichtung gründen oder sich einer überbetrieblichen Kasse anschließen. Durch Erwerb der Mitgliedschaft in einer Pensionskasse erlangt der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Leistungen dieser Versorgungseinrichtung.

 

In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist auch hier zu beachten, dass sich die rechtliche Verpflichtung zur Gewährung der zugesagten betrieblichen Versorgungsleistung aus dem Arbeitsverhältnis aus dem arbeitsvertraglichen Grundverhältnis ergibt. Im sog.Zuwendungsverhältnis zwischen Versicherer und Arbeitnehmer besteht ein Leistungsanspruch. Auch wenn der Arbeitnehmer selbst Mitglied der Pensionskasse ist, bestehen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitgebers fort. Störungen im Vertragsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Pensionskassen schlagen nicht automatisch auf den Arbeitgeber durch, was bedeutet, dass dieser gegebenenfalls fehlende Leistungen auffüllen muss.

 

Sagt der Arbeitgeber z.B. seinen Mitarbeiter keine feststehende Versorgungsleistung, sondern einen festgelegten Finanzierungsbeitrag zum Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung zu, so bezieht sich das Leistungsversprechen des Arbeitgebers auf diesen eingezahlten Finanzierungsbetrag. Die Höhe der Versorgungsleistungen ergibt sich aus der Summe der Beiträge und die aus diesen Beiträgen erwirtschafteten Erträge. Das Kapitalanlagerisiko und Finanzierungsrisiko im Hinblick auf die Mindestleistung liegt beim Arbeitgeber.

 

Er haftet somit auch bei schlechter Performance mindestens für den Erhalt der von Ihnen zugesagten und zur Verfügung gestellten Finanzierung Beiträge zu ihrem Nominalwert bei Rentenbeginn. Man spricht hier von einer Beitragszusage mit Mindestleistung (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG).

 

Das eine solche Einstandspflicht für den Arbeitgeber gegeben sein kann, bestätigt das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung.

So hat das BAG jüngst den Leitsatz aufgestellt (BAG, Urteil vom 19. Juni 2012 – 3 AZR 408/10 –, BAGE 142, 72-86):

  1. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, die über eine Pensionskasse durchgeführt werden, und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen Recht Gebrauch, Fehlbeträge durch Herabsetzung ihrer Leistungen auszugleichen, hat der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG dem Versorgungsempfänger im Umfang der Leistungskürzung einzustehen.

  1. Von dieser Einstandspflicht kann der Arbeitgeber sich durch vertragliche Abreden nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer befreien.

 

Das bedeutet: Unter Umständen hat der Arbeitgeber für Kürzungen durch das Versorgungsunternehmen (etwa einer Pensionskasse) unmittelbar einzustehen.


12Lassen Sie den BVV-Bescheid und die rechtlichen Folgen prüfen

Lassen Sie die Beschlussfassung der Mitgliederversammlung und den zu erwartenden Bescheid der BVV rechtlich überprüfen. Möglicherweise kommt eine Anfechtung des Bescheides oder sogar der Beschlüsse der Mitgliederversammlung in Betracht. Eine solche Anfechtung der Beschlüsse der Mitgliederversammlung unterliegt kurzen Fristen (in der Regel einen Monat), so dass möglicherweise Eile geboten ist.

 

 

newsletter

Sie erhalten dann alle wichtigen Neuigkeiten zur Mitgliederversammlung am 24.06.2016 und zu den gefaßten Beschlüssen und relevante Informationen.

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13Als Mitglied haben Sie die Möglichkeit, die gefaßten Beschlüsse auf formelle oder materiellrechtliche Fehler zu überprüfen. Möglicherweise besteht eine Anfechtungsmöglichkeit. Wenn Sie hierzu weitere Informationen oder eine unverbindliche Einschätzung wünschen, melden Sie sich bitte bei uns.

Wenn Sie also von der Mitgliederversammlung des BVV und der dort angekündigten Beschlüsse und Kürzungen betroffen sind, zögern Sie nicht, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Als Fachanwalt für Versicherungsrecht und Fachanwalt für Arbeitsrecht beschäftige ich mich schwerpunktmäßig mit betrieblicher Altersversorgung und prüfe auch ihren Fall gerne auf mögliche Handlungsmöglichkeiten. Eine Finanzierung über eine Rechtsschutz Versicherung ist möglich, wenn Vertragsrechtsschutz/ Arbeitsrechtschutz versichert ist.

Auf ihre Nachricht freue ich mich.

Bitte nehmen Sie Kontakt auf:

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Pauschal dotierte U-Kasse

Betriebliche Altersversorgung

Von betrieblicher Altersversorgung wird gesprochen, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus Anlass des Arbeitsverhältnisses eine Zusage auf Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung erteilt hat. Hinter dieser sperrigen Definition verbirgt sich neben der gesetzlichen Rentenversicherung und der privaten Vorsorge die dritte und wohl wichtigste Säule der Altersversorgung in Deutschland. Etwa zwei Drittel der Arbeitnehmer in Deutschland verfügen über eine betriebliche Altersversorgung. Sie bietet aufgrund der sozialversicherungsrechtlichen und steuerlichen Begünstigungen und der Möglichkeit einer Arbeitgeberbeteiligung eine gute Möglichkeit, sich als Arbeitnehmer für das Alter abzusichern.

 

Auch für Arbeitgeber ist die Einrichtung betrieblicher Altersversorgungen grundsätzlich günstig. Neben der Bindung und Motivation qualifizierter Mitarbeiter, Imagegewinn für das Unternehmen und der Erfüllung des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltumwandlung bringt die betriebliche Altersversorgung für Arbeitgeber eine Menge positiver Effekte. So können Lohnnebenkosten gespart werden, der Durchführungsweg selbst bestimmt werden, günstige Konditionen bei Gruppenverträgen ausgehandelt werden und kann - je nach Gestaltungsform - ein Ausweis in der Unternehmensbilanz wie auch Aufwand in der Verwaltung vermieden werden.

 

Risiken für Arbeitgeber

Doch betriebliche Altersversorgung birgt für Arbeitgeber auch ganz erhebliche wirtschaftliche Risiken. Schlägt der Unternehmer den falschen Weg ein, droht die Insolvenz.

 

Der wenig bekannte Durchführungsweg der pauschaldotierten Unterstützungskasse birgt ganz besondere Risiken. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen oder Einzelfirmen laufen Gefahr, in diesem Durchführungsweg mangels ausreichender Rückdeckung des Altersversorgungsmodells in wirtschaftliche Schieflage zu geraten.

 

Der Hintergrund

Einer der aktuell fünf Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung (neben Direktzusage, Pensionskasse, Direktversicherung, Pensionsfonds) ist die Unterstützungskasse.

 

Die Unterstützungskasse ist als soziale Einrichtung eine steuerbefreite rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung, die betriebliche Altersversorgung gewährt. Zu unterscheiden sind die kongruent (deckungsgleich) rückgedeckte Unterstützungskasse und die pauschaldotierte Unterstützungskasse.

 

Pauschal dotierte Unterstützungskasse

Auch wenn die pauschaldotierte Unterstützungskasse eine der ältesten Durchführungswege in der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland ist, birgt sie ganz erhebliche Gefahren. Was steckt dahinter?

 

Als Vorteile der pauschaldotierten Unterstützungskasse bestechen zunächst

 

Ein weiterer, besonders im Vertrieb angepriesener Vorzug ist die Möglichkeit, Dotierungen in Form eines Kredits der pauschalen Unterstützungskasse an das Trägerunternehmen (Arabeitgeber) sofort als Liquidität zur Verfügung zu stellen.

 

Das klingt erst einmal verlockend. Oft wird der Kredit dann aber im laufenden Geschäftsbetrieb oder für andere Deckungslücken aufgebraucht, ohne dass daran gedacht wird, dass dieser Kredit zurückgeführt werden muss beziehungsweise die später fällig werdenden Rentenleistungen abdecken soll.

 

Unmittelbare Haftung des Arbeitgebers aus Versorgungszusage

Eine große Gefahr ist die unmittelbare Haftung des Arbeitgebers. Bei Rentenbeginn steht der Arbeitgeber nämlich für die zugesagte Leistung bzw. Versorgung an den Arbeitnehmer vertraglich und gesetzlich ein, auch wenn die Durchführung nicht unmittelbar, wie bei der Unterstützungskasse, über den Arbeitgeber erfolgt ist.

Bei Rentenbeginn ist also der Arbeitgeber zur Leistung an den Arbeitnehmer verpflichtet, und zwar in dem Umfange, der sich aus der Versorgungszusage ergibt.

 

Daher ist bei der freien Anlage innerhalb einer pauschaldotierten Unterstützungskasse eine gewisse Disziplin der Anlage erforderlich. Darüber hinaus ist zwingend erforderlich, dass in der Anlage des Geldes deutlich mehr als die zugesagte Garantieverzinsung bzw. die Leistungsverpflichtung an den Arbeitnehmer erwirtschaftet wird. Zu berücksichtigen ist dabei weiter, dass ganz erhebliche Kosten für die Einrichtung der pauschaldotierten Unterstützungskasse anfallen, die später in dem Leistungszeitpunkt fehlen. Hinzukommen laufende Kosten und Beiträge.

 

Deckungslücken der pauschaldotierten Unterstützungskasse

Ein weiteres besonderes Risiko: Bei Versorgungszusagen im Rahmen einer Rentenzusage ist das Finanzierungsrisiko für das Unternehmen deutlich höher, weil das Kapital zur Finanzierung der Versorgungsleistung begrenzt ist.

 

Was das bedeuten kann, zeigt ein Beispiel:

 

Bei einem Mann darf bei einem Renteneintrittsalter von 65 Jahren nur ein Betrag von 10 Jahresrenten als Kapital zur Finanzierung der lebenslangen Rentenleistung in der Unterstützungskasse hinterlegt sein.

 

Das ist aber höchst problematisch und oft unzureichend: Hinterlegt ist in der Unterstützungskasse nur die Rente bis zum 75. Lebensjahr bei Renteneintritt mit 65 Jahren.

 

Nach den aktuellen Sterbetafeln, die die Versicherer zugrunde legen, ist aber eine durchschnittliche Lebenserwartung ab Renteneintritt von 22 Jahren anzunehmen, also ein durchschnittliches Sterbealter von 87 Jahren. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Versicherer bei Neuversicherungen von noch deutlich höheren Lebensaltern über 100 Jahre ausgehen.

 

Die Gefahr: Bereits bei Renteneintritt im 65. Lebensjahr steht fest, dass aufgrund der gesetzlichen Voraussetzungen nur der zehnfach Jahresbetrag der Rente über die pauschaldotierte Unterstützungskasse ausfinanziert ist.

 

Für das 11. Rentenjahr und die Folgerentenjahre muss der Arbeitgeber auf Grundlage der erteilten Versorgungszusage dagegen alleine mit seinem Vermögen einstehen.

 

Die Gefahr liegt auf der Hand: Bei der Einrichtung einer pauschaldotierten Unterstützungskasse steht in der Regel schon mit dem Vertragsschluss fest, dass eine erhebliche Unterfinanzierung eintreten wird, die der Arbeitgeber durch Eigenleistungen auffüllen muss.

 

Jahrelang haben sich pauschaldotierte Unterstützungskassen eines teilweise aggressiven Vertriebs bedient. Oft sind Steuerberater hier als Mittler eingesetzt worden, die den Arbeitgebern und Unternehmern die Vorzüge einer betrieblichen Altersversorgung in Form einer pauschaldotierten Unterstützungskasse vollmundig geschildert haben, ohne auf die oben genannten Risiken hinzuweisen.

 

Arbeitgeber wachen hier oft erst dann auf, wenn es schon zu spät ist: Aus dem einmal eingerichteten Modell einer betrieblichen Altersversorgung durch pauschaldotierte Unterstützungskasse kommt man nicht ohne Weiteres heraus. Es gibt Strategien, wie man Schadensbegrenzung betreiben kann. Für die Zukunft können alternative Lösungswege aufgezeigt werden, die zu einer Schadensbegrenzung führen. Je früher die Beratung und der Maßnahmenkatalog zur Schadensbegrenzung ansetzen, desto besser.

 

Hinzu kommen Schadenersatzansprüche, die sich neben dem Versorgungsunternehmen auch gegen Berater (Steuerberater, Anwälte) oder den Vertrieb (etwa Makler oder Steuerberater) richten können.

 

Haben auch Sie als Arbeitgeber/ Unternehmer/ Gesellschafter in Ihrem Unternehmen eine pauschaldotierte Unterstützungskasse eingerichtet? Dann sollten Sie nicht zögern zu prüfen, ob und in welchem Umfange auch für Sie Gefahren, etwa durch nicht ausreichende Ausfinanzierung bzw. Unterdeckungen im Versorgungsfall, bestehen und wie Sie diesen begegnen können.

Als Fachanwalt für Versicherungsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Experte für Betriebliche Altersversorgung (DMA, nicht anwaltliche Qualifikation) berate ich Sie gerne in allen Fragen hierzu.

Bitte nehmen Sie jederzeit Kontakt zu mir auf.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat den Sozialplan für entlassene Mitarbeiter der Fluggastabfertigung des Flughafens Tegel für unwirksam erklärt.

Der im Zusammenhang mit einer Massenentlassung bei der Fluggastabfertigung des Flughafens Berlin-Tegel für Beschäftigte der Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG von der Einigungsstelle beschlossene Sozialplan ist danach unwirksam. Das hat das LAG Berlin-Brandenburg mit Beschluss vom 01.03.2016 entschieden und damit eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 01.03.2016, 9 TaBV 1519/15).

Nach der Entscheidung des LAG hat die Einigungsstelle den gesetzlichen Regelungsauftrag nicht erfüllt

Der Sozialplan sei unwirksam, weil die Einigungsstelle die Verteilung der finanziellen Mittel zur Qualifizierung nicht geregelt, sondern dies der Transfergesellschaft überlassen habe. Damit, so die Entscheidungsgründe weiter, habe die Einigungsstelle ihren gesetzlichen Regelungsauftrag nicht erfüllt. Die Einigungsstelle muss nun erneut über die Aufstellung eines Sozialplans entscheiden; welchen Inhalt dieser Sozialplan haben wird, steht derzeit nicht fest.

BERLIN
KÖLN
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