Betriebsrentner mit kleinen Betriebsrenten müssen keine Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung zahlen. Viele gesetzliche Krankenversicherungen ignorieren das und buchen fleißig ab. Hier erfahren Sie, wie Sie sich wehren.
Mit dem „Gesetz zur Modernisierung der gesetzlichen Krankenversicherung“ sind auch Renten aus betrieblicher Altersversorgung einschließlich Kapitalleistungen aus betrieblicher Altersversorgung der Beitragspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung eingeordnet worden.
Danach stellen Renten aus betrieblicher Altersversorgung beitragspflichtige Versorgungsbezüge dar. Kapitalleistungen aus betrieblicher Altersversorgung werden über zehn Jahre in monatlichen Zahlbeträgen für die Verbeitragung mit der sog. 1/120-Methode umgerechnet.
Es gibt aber eine Ausnahme: Renten, die unterhalb der Bagatellgrenze für die Beitragspflicht gemäß § 226 Abs. 2 SGB V liegen, sind beitragsfrei. Das heißt, hier müssen keine Beiträge an die gesetzliche Krankenversicherung abgeführt werden.
Viele gesetzliche Krankenversicherer ignorieren dies und buchen dennoch die Beiträge ab. Als Rentner können Sie sich diese zurückholen.
Der Hintergrund: Keine Beitragspflicht besteht, wenn der auf den Kalendermonat umgelegte Anteil 1/20 der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 SGB IV nicht übersteigt.
Die Beitragsuntergrenze (West) lag im Jahre 2018 bei 152,25 EUR, was 1/20 x 3.045,00 EUR pro Jahr entspricht. Die maximale beitragsfreie Kapitalleistung beläuft sich auf 18.270,00 EUR (120 x 152,25 EUR).
Man spricht hier auch von einer „monatlichen Friedensgrenze“. Danach gilt, dass Betriebsrenten mit monatlichen Leistungen von 152,25 EUR oder weniger (2018) nicht der Beitragspflicht unterliegen.
Prüfen Sie Ihren Rentenbescheid: Wenn Sie eine entsprechende Kleinrente unter 152,25 EUR (2018) erhalten und Ihr gesetzlicher Krankenversicherer dennoch Krankenversicherungsbeiträge abbucht, können Sie diese Beiträge möglicherweise zurückverlangen. Der Anspruch verjährt innerhalb von vier Jahren, sodass auch eine rückwirkende Rückforderung für die vergangenen Jahre möglich ist.
Gerne prüfen wir für Sie, ob in Ihrem konkreten Fall ein Anspruch besteht, und setzen diesen auf Wunsch durch.
Der Kläger war von Februar 1974 bis Oktober 1986 bei einem Werftunternehmen bis zur Eröffnung des Konkursverfahrens über dessen Vermögen beschäftigt. Mit Wirkung ab dem 01.07.1983 erteilte die Arbeitgeberin dem Kläger eine Versorgungszusage. Deren Allgemeine Geschäftsbedingungen sehen vor, dass die "jetzige" Ehefrau eine lebenslängliche Witwenrente erhalten soll, wenn die Ehe zwischenzeitlich nicht geschieden wird. Seit April 2006 ist der Kläger in zweiter Ehe verheiratet. Der Kläger nimmt den Pensions-Sicherungs-Verein als Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung auf Feststellung in Anspruch, dass der Ehefrau, mit der er zum Zeitpunkt seines Ablebens verheiratet ist, eine Witwenrente zusteht.
Der Dritte Senat des BAG hat die Klage – ebenso wie die Vorinstanzen – abgewiesen. Die Versorgungszusage habe sich nur auf die Ehefrau, mit der der Kläger am 01.07.1983 verheiratet war, bezogen. Diese Einschränkung sei jedoch nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unangemessen und daher unwirksam, weil dafür keine berechtigten Gründe bestünden. Da zum Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage im Jahr 1983 aber eine AGB-Kontrolle gesetzlich noch nicht vorgesehen war, sei eine ergänzende Vertragsauslegung geboten, um die entstehende Lücke zu schließen. Die Witwenrente sei danach nur zu gewähren, wenn – anders als im Fall des Klägers – die Ehe bereits während des Arbeitsverhältnisses bestanden hat.
(Quelle: beck-aktuell Nachrichten http://rsw.beck.de/aktuell/meldung/bag-zusage-einer-witwenrente-nur-fuer-jetzige-ehefrau-ist-diskriminierend)
http://www.zeit.de/2016/43/unterstuetzungskassen-betriebliche-altersvorsorge-mitarbeiterrente
„Vor allem Mittelständler wie Handwerksbetriebe gehen mit einer Unterstützungskasse ein Risiko ein. Weil Walter Hartmann weiß, wie rar gute Dachdecker sind, wollte er die Rente seiner Mitarbeiter aufbessern. Nun aber steht er vor dem Ruin. Seine GmbH muss zwei Millionen Euro aufbringen, um in ein paar Jahren die versprochene Zusatzrente auszuzahlen. Dabei hatte ihm vor Jahren ein Berater gesagt, eine Unterstützungskasse sei ideal für ihn: Er könne damit Gewinne steuerfrei beiseite legen, Sozialabgaben sparen, über ein hauseigenes Darlehen den eigenen Betrieb finanzieren und dazu noch Gutes für seine Angestellten tun. Heute schämt sich Hartmann dafür, dass er das geglaubt hat, und will deshalb nicht mit seinem richtigen Namen genannt werden. Der Betrieb des Dachdeckermeisters aus dem Bergischen ist nicht der einzige, der Probleme hat, weil er auf eine Unterstützungskasse für die betriebliche Altersvorsorge (bAV) setzte. Genau wie ihm wird vielen Mittelständlern das Prinzip Unterstützungskasse derzeit als optimale Finanzierungslösung verkauft. Glaubt man den Finanzvertrieben, ist sie der am schnellsten wachsende Bereich der bAV. Zumindest die Anbieter verdienen glänzend daran: Während der Absatz anderer Produkte ziemlich schleppend verläuft, verkaufen Berater nach eigenen Aussagen solche Unterstützungskassen an acht von zehn Firmen, die sie in dieser Frage beraten.
Rechtsexperten wie Sebastian Uckermann von der bAV-Beratung Kenston schütteln darüber nur den Kopf. Er kennt unzählige Fälle von Unternehmen, die so in eine Schieflage geraten sind: "Wenn Sie als Firmenchef das Steuerrecht, das Arbeitsrecht, die Sozialversicherung und die bAV nicht hundertprozentig verstehen, dann gehen Sie damit baden."
Die Rechtslage könnte sich allerdings verändern. Denn die Bundesregierung will jetzt mit einem neuen Gesetz Betriebsrenten massiv fördern . Dabei gibt es verschiedene Modelle, zu denen weiterhin auch Unterstützungskassen gehören.
Solche Kassen sind der älteste Weg, eine Betriebsrente aufzubauen. Bei großen Konzernen wie Siemens, die seit über hundert Jahren solche Kassen betreiben, funktionieren sie ja auch. Für viele kleine Unternehmen dürfte das Prinzip zu komplex sein: Dabei gründet eine Firma entweder selbst eine Kasse oder schließt sich einer Gruppenkasse an, die mehrere Unternehmen betreut. Meist haben die Kassen die Rechtsform eines eingetragenen Vereins, das spart Steuern. Dort zahlt der Arbeitgeber dann einen Teil der Gehälter ein, für die keine Sozialabgaben fällig sind. Zudem kann er seine Beiträge von der Steuer absetzen. Das Geld soll sich in der Kasse dann durch geschickte Anlage vermehren und später die Zusatzrenten für die Mitarbeiter finanzieren.
Das Hauptverkaufsargument ist: Das eingezahlte Geld fließt nicht aus der Firma ab. Die Unterstützungskasse kann es als Darlehen zurück an die Firma reichen. Die muss nur später das Geld inklusive eines "angemessenen Zinses" wieder in die Kasse einzahlen. So kann sie sich unabhängig von fremden Geldinstituten selber finanzieren – zumindest in der Theorie.
Die Wirklichkeit sieht anders aus, meint Sven Jürgens. Der Fachanwalt beschäftigt sich mit mehreren Fällen, bei denen Unternehmer wohl Insolvenz anmelden müssen, weil ihnen die Verwaltung der eigenen Kassen über den Kopf wuchs. Im Grunde dürfte es solche Fälle gar nicht geben, wenn die Firmeninhaber streng unternehmerisch handelten, argumentiert Manfred Baier von der Gesellschaft Fels, die Unterstützungskassen für Unternehmen managt: "Für mich ist das eine Frage des Controllings. Der Unternehmer muss eben Disziplin walten lassen, sich einen Rückzahlplan machen – und sich daran halten.“Viele Berater und Anwälte wie Thorsten Walter nennen das reine Utopie. Einen Vorwurf macht er den Beratern: "Unterstützungskassen werden fast immer als Instrument zur billigen Innenfinanzierung verkauft." Da sei es doch kein Wunder, dass das eingezahlte Kapital Begehrlichkeiten wecke. Außerdem müssen die Unternehmer das Kapital der Unterstützungskasse vermehren, weil sie ihren Mitarbeitern eine bestimmte Verzinsung zusagen – auch das überfordert viele kleinere Unternehmer . Erst recht, wenn die Firmeninhaber ihren Mitarbeitern keine fixe Summe zu Ruhestandsbeginn versprochen haben, sondern eine lebenslängliche Monatsrente, wofür sich immerhin rund die Hälfte der Arbeitgeber entscheidet. Per Gesetz darf nur das Geld für zehn Rentenjahre in der Kasse angehäuft werden. Laut Statistiken werden die Bundesbürger aber im Schnitt viel älter als 75. „Es ist absehbar, dass da große Probleme entstehen werden“, warnt Jürgens.
Mit der akribischen Geldverwaltung sei es nicht getan, betont Alexander Siegmund von der Beratungsgesellschaft Kölner Pensionsmanagement. Denn das Regelwerk zu den Unterstützungskassen sei so kompliziert und gleichzeitig so auf jede Firma zugeschnitten, dass er kaum eine Kasse kenne, die sich rechtlich auf sicherem Terrain bewege. Er hat sich 600 Satzungen solcher Kassen angesehen und sagt: "Über 99 Prozent haben falsche oder unvollständige Angaben in ihren Satzungen." Selbst solche, die von professionellen Verwaltern gemanagt werden. Die größte Gefahr dabei sei, dass irgendwann die Finanzämter bemängeln können, dass die Kasse die strengen Vorgaben, einem sozialen Zweck zu dienen, nicht erfüllt. Werde ihr dann der Vereinsstatus aberkannt, werde sie körperschaftsteuerpflichtig, und zwar rückwirkend. Das könne teuer werden.
Walter Hartmann jedenfalls hat ein Problem: In der Unterstützungskasse fehlt Geld – und sein Betrieb braucht dringend frisches Kapital, um wachsen zu können. Aber als seine Bank zusammenrechnete, welche Verpflichtungen er gegenüber der Unterstützungskasse hat, kam sie zu dem Schluss: Er ist überschuldet, von ihr bekommt er kein Geld mehr.“
(„Die Zeit“, Nr. 43 vom 27.10.2016, Nadine Oberhuber)
Bei dem beklagten Arbeitgeber, einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie, besteht im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Entgeltumwandlung, die zum Aufbau eines Versorgungskapitals führt. Die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat haben eine Auszahlungsrichtlinie vereinbart. Danach kann das Versorgungskapital nach Eintritt des Versorgungsfalles in höchstens zwölf Jahresraten ausgezahlt werden. Das noch nicht ausgezahlte Versorgungskapital ist mit einem "marktüblichen Zinssatz" zu verzinsen, der vom Arbeitgeber festzulegen ist.
Der Kläger schied mit Eintritt des Versorgungsfalles nach der Vollendung des 65. Lebensjahres im zweiten Halbjahr 2011 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aus. Sein Versorgungskapital betrug etwa 360.000 EUR. Die Beklagte setzte den Zinssatz auf jährlich 0,87 % fest. Dabei legte sie die Zinsstrukturkurve für deutsche und französische Staatsnullkuponanleihen zugrunde. Der Kläger hat eine Verzinsung seines Versorgungskapitals mit 3,55 % pro Jahr verlangt.
Die Klage hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Bestimmung, welcher Markt für die Marktüblichkeit der Verzinsung heranzuziehen ist und welcher konkrete Zinssatz festgelegt wird, obliegt dem Arbeitgeber im Rahmen billigen Ermessens nach § 315 BGB. Es ist nicht unbillig, für die Verzinsung eines Versorgungskapitals darauf abzustellen, wie dieses sicher angelegt werden kann. Dem entspricht eine Orientierung an der Rendite von Staatsnullkuponanleihen. Eine Orientierung bei der Festlegung des Zinssatzes an der Rendite für Nullkuponanleihen der Bundesrepublik Deutschland und der Französischen Republik ist daher rechtlich zulässig.
Unbestimmte Begriffe wie "marktüblicher Zinssatz" sind immer gefährlich. Hier musste der Arbeitgeber bis zum Bundesarbeitsgericht streiten, damit er Recht bekam. Ein teurer Spaß, allerdings wäre eine höhere Verzinsung, die dann sicherlich auch noch mehr Arbeitnehmer gefordert hätten (mehr wird ja immer gerne genommen), den Arbeitgeber noch teurer gekommen.
Quelle: Versicherungspraxis24
Der BVV Versicherungsverein des Bankgewerbes ist eine Pensionskasse für die betriebliche Altersversorgung von Banken und Finanzdienstleistungsunternehmen. Der BVV ist, gemessen am verwalteten Vermögen, Deutschlands größte Pensionskasse (BaFin (Hrsg.): Statistik der BaFin - Erstversicherungsunternehmen '10. S. 136) mit Kapitalanlagen von etwa 25,8 Milliarden Euro. Nach eigenem Bekunden gehören zu den Mitgliedern „die etablierten Unternehmen der Bank- und Finanzbranche“, vor allem aber rund 351.000 Versicherte und mehr als 107.000 Rentner (https://www.bvv.de/unternehmen/).
Der BVV beabsichtigt die Rentenfaktoren für künftige Beiträge erhblich zu reduzieren. Bislang erhielt jeder Berechtigten der betroffenen Tarife vom BVV für jeden gezahlten Monatsbeitrag einen jährlichen Rentenbaustein in Höhe von 11,45 Prozent erhalten, der jetzt auf 8,70 Prozent reduziert werden soll. Dies entspricht einer Absenkung um 24 Prozent.
Zur vollständigen Kompensation wäre laut BVV ein zusätzlicher Beitrag in Höhe von 31,61 Prozent erforderlich (den im Zweifel wohl der Arbeitgeber infolge seiner Einstandspflicht nachzuschießen hätte). Bis zum 31. Dezember 2016 erworbene Rentenbausteine sind nicht betroffen.
Am 24.06.2016 soll die BVV-Mitgliederversammlungen entscheiden, ob die Rentenfaktoren in Tarifen mit einem kalkulatorischen Rechnungszins von 4 Prozent für die aus künftigen Beiträgen zu bildenden Rentenbausteine reduziert werden. Sollten die Mitglieder des BVV die vorgeschlagene Maßnahme beschließen, gelten die neuen Rentenfaktoren ab dem 01.01.2017 und insoweit für Rentenbausteine aus Beiträgen, die ab dann gezahlt werden (also den Future Service).
Der BVV erläutert die Hintergründe der Maßnahme wie folgt:
„Die Kapitalmärkte haben sich in den letzten Jahren strukturell verändert. Die erzielbaren Erträge sind gravierend gesunken, die Kursschwankungen haben dagegen deutlich zugenommen. Regelmäßige und planbare Erträge auf einem aufgrund der Verpflichtungen des BVV notwendigen Niveau lassen sich kaum noch erzielen.
Rund zwei Drittel der jährlichen Beiträge des BVV fließen in Tarife und Leistungspläne mit einem kalkulatorischen Rechnungszins von 4 Prozent. Unter den aktuellen, durch anhaltend außerordent lich niedrige Zinsen gekennzeichneten Rahmenbedingungen ist dieses Renditeniveau nicht mehr erreichbar.
Um in diesem Umfeld weiterhin ein sicher er und zuverlässiger Partner für Ihre Altersversorgung zu sein, schlägt die BVV Versorgungskasse ihren Mitgliedern vor, in den Leistungsplänen mit einem kalkulatorischen Rechnungszins von 4 Prozent die aus zu künftigen Zuwendungen resultierenden Zinsverpflichtungen zu reduzieren.
Reduzierung der Rentenfaktoren
Die jährliche Rente setzt sich aus Rentenbausteinen zusammen. Diese ergeben sic h aus der Umrechnung der gezahlten Zuwendungen anhand von Rentenfaktoren, auch Steigerungsbeträge genannt. Mit jeder Zuwendung wird Ihrem BVV-Vorsorgekonto ein Rentenbaustein gutgeschrieben . Die Rentenbausteine ergeben sich aus der Multiplikation von Zuwendung und Rentenfaktor. Die Summe Ihrer erworbenen Rentenbausteine ergibt Ihre spätere Rentenleistung.
Diese Rentenfaktoren in Leistungsplänen mit einem kalkulatorischen Rechnungszins von 4 Prozent sollen für die aus künftigen Zuwendungen zu bildenden Rentenbausteine reduziert werden. Die bis zur Änderung erworbenen Rentenbausteine bleiben unberührt.
Auswirkungen auf das Beitrags-/Leistungsverhältnis und Möglichkeit einer Kompensation
Durch die Absenkung der Rentenfaktoren verringert sich die Rentenleistung resultierend aus Zu wendungen, die ab dem 1. Januar 2017 gezahlt werden , um 24,02 Prozent. Durch zusätzliche Zuwen dungen kann die entstehende Leistungsdifferenz zwischen ursprünglich zugesagter und nunmehr zu erbringender Leistung ausgeglichen werden. Um die Differenz künftiger Leistungen vollständig auszugleichen, müsste eine zusätzliche Zuwendung von 31,61 Prozent gezahlt werden.
Die Änderungen gelten für bestehende Versorgungsverhältnisse und sollen zum 1. Januar 2017 wirksam werden." (BVV, Anlagen zum Tagesordnungspunkt 3 zur Mitgliederversammlung 2016, im Internet unter https://www.bvv.de/pdf-dokumente/ueber-den-bvv/mitgliederversammlungen/2016/bvv_mv2016_sonderbroschure_web.pdf abrufbar)
Muß der Arbeitgeber die Lücke schließen?Für Betroffene Versicherte und Rentenbezieher gibt es aber Hoffnung:
Zum einen ist es denkbar, dass die Arbeitgeber die entstehende Lücke schließen und für die Minderleistung einstehen.
Wichtiger ist aber zu wissen, dass Arbeitgeber oft unmittelbar für die Minderleistung einzustehen haben.
Bei der Pensionskassen sind verschiedene Rechtsbeziehungen zu unterscheiden: So gibt es im Rahmen des arbeitsrechtlichen Grundverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (Bank) ein unwiderrufliches Bezugsrecht.
Der Arbeitgeber kann eine Pensionskasse als rechtlich selbständige Versicherungseinrichtung gründen oder sich einer überbetrieblichen Kasse anschließen. Durch Erwerb der Mitgliedschaft in einer Pensionskasse erlangt der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Leistungen dieser Versorgungseinrichtung.
In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist auch hier zu beachten, dass sich die rechtliche Verpflichtung zur Gewährung der zugesagten betrieblichen Versorgungsleistung aus dem Arbeitsverhältnis aus dem arbeitsvertraglichen Grundverhältnis ergibt. Im sog.Zuwendungsverhältnis zwischen Versicherer und Arbeitnehmer besteht ein Leistungsanspruch. Auch wenn der Arbeitnehmer selbst Mitglied der Pensionskasse ist, bestehen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitgebers fort. Störungen im Vertragsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Pensionskassen schlagen nicht automatisch auf den Arbeitgeber durch, was bedeutet, dass dieser gegebenenfalls fehlende Leistungen auffüllen muss.
Sagt der Arbeitgeber z.B. seinen Mitarbeiter keine feststehende Versorgungsleistung, sondern einen festgelegten Finanzierungsbeitrag zum Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung zu, so bezieht sich das Leistungsversprechen des Arbeitgebers auf diesen eingezahlten Finanzierungsbetrag. Die Höhe der Versorgungsleistungen ergibt sich aus der Summe der Beiträge und die aus diesen Beiträgen erwirtschafteten Erträge. Das Kapitalanlagerisiko und Finanzierungsrisiko im Hinblick auf die Mindestleistung liegt beim Arbeitgeber.
Er haftet somit auch bei schlechter Performance mindestens für den Erhalt der von Ihnen zugesagten und zur Verfügung gestellten Finanzierung Beiträge zu ihrem Nominalwert bei Rentenbeginn. Man spricht hier von einer Beitragszusage mit Mindestleistung (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG).
Das eine solche Einstandspflicht für den Arbeitgeber gegeben sein kann, bestätigt das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung.
So hat das BAG jüngst den Leitsatz aufgestellt (BAG, Urteil vom 19. Juni 2012 – 3 AZR 408/10 –, BAGE 142, 72-86):
Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, die über eine Pensionskasse durchgeführt werden, und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen Recht Gebrauch, Fehlbeträge durch Herabsetzung ihrer Leistungen auszugleichen, hat der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG dem Versorgungsempfänger im Umfang der Leistungskürzung einzustehen.
Von dieser Einstandspflicht kann der Arbeitgeber sich durch vertragliche Abreden nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer befreien.
Das bedeutet: Unter Umständen hat der Arbeitgeber für Kürzungen durch das Versorgungsunternehmen (etwa einer Pensionskasse) unmittelbar einzustehen.
Lassen Sie den BVV-Bescheid und die rechtlichen Folgen prüfen
Lassen Sie die Beschlussfassung der Mitgliederversammlung und den zu erwartenden Bescheid der BVV rechtlich überprüfen. Möglicherweise kommt eine Anfechtung des Bescheides oder sogar der Beschlüsse der Mitgliederversammlung in Betracht. Eine solche Anfechtung der Beschlüsse der Mitgliederversammlung unterliegt kurzen Fristen (in der Regel einen Monat), so dass möglicherweise Eile geboten ist.
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Als Mitglied haben Sie die Möglichkeit, die gefaßten Beschlüsse auf formelle oder materiellrechtliche Fehler zu überprüfen. Möglicherweise besteht eine Anfechtungsmöglichkeit. Wenn Sie hierzu weitere Informationen oder eine unverbindliche Einschätzung wünschen, melden Sie sich bitte bei uns.Wenn Sie also von der Mitgliederversammlung des BVV und der dort angekündigten Beschlüsse und Kürzungen betroffen sind, zögern Sie nicht, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Als Fachanwalt für Versicherungsrecht und Fachanwalt für Arbeitsrecht beschäftige ich mich schwerpunktmäßig mit betrieblicher Altersversorgung und prüfe auch ihren Fall gerne auf mögliche Handlungsmöglichkeiten. Eine Finanzierung über eine Rechtsschutz Versicherung ist möglich, wenn Vertragsrechtsschutz/ Arbeitsrechtschutz versichert ist.
Auf ihre Nachricht freue ich mich.
Bitte nehmen Sie Kontakt auf:
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Von betrieblicher Altersversorgung wird gesprochen, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus Anlass des Arbeitsverhältnisses eine Zusage auf Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung erteilt hat. Hinter dieser sperrigen Definition verbirgt sich neben der gesetzlichen Rentenversicherung und der privaten Vorsorge die dritte und wohl wichtigste Säule der Altersversorgung in Deutschland. Etwa zwei Drittel der Arbeitnehmer in Deutschland verfügen über eine betriebliche Altersversorgung. Sie bietet aufgrund der sozialversicherungsrechtlichen und steuerlichen Begünstigungen und der Möglichkeit einer Arbeitgeberbeteiligung eine gute Möglichkeit, sich als Arbeitnehmer für das Alter abzusichern.
Auch für Arbeitgeber ist die Einrichtung betrieblicher Altersversorgungen grundsätzlich günstig. Neben der Bindung und Motivation qualifizierter Mitarbeiter, Imagegewinn für das Unternehmen und der Erfüllung des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltumwandlung bringt die betriebliche Altersversorgung für Arbeitgeber eine Menge positiver Effekte. So können Lohnnebenkosten gespart werden, der Durchführungsweg selbst bestimmt werden, günstige Konditionen bei Gruppenverträgen ausgehandelt werden und kann - je nach Gestaltungsform - ein Ausweis in der Unternehmensbilanz wie auch Aufwand in der Verwaltung vermieden werden.
Doch betriebliche Altersversorgung birgt für Arbeitgeber auch ganz erhebliche wirtschaftliche Risiken. Schlägt der Unternehmer den falschen Weg ein, droht die Insolvenz.
Der wenig bekannte Durchführungsweg der pauschaldotierten Unterstützungskasse birgt ganz besondere Risiken. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen oder Einzelfirmen laufen Gefahr, in diesem Durchführungsweg mangels ausreichender Rückdeckung des Altersversorgungsmodells in wirtschaftliche Schieflage zu geraten.
Einer der aktuell fünf Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung (neben Direktzusage, Pensionskasse, Direktversicherung, Pensionsfonds) ist die Unterstützungskasse.
Die Unterstützungskasse ist als soziale Einrichtung eine steuerbefreite rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung, die betriebliche Altersversorgung gewährt. Zu unterscheiden sind die kongruent (deckungsgleich) rückgedeckte Unterstützungskasse und die pauschaldotierte Unterstützungskasse.
Auch wenn die pauschaldotierte Unterstützungskasse eine der ältesten Durchführungswege in der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland ist, birgt sie ganz erhebliche Gefahren. Was steckt dahinter?
Als Vorteile der pauschaldotierten Unterstützungskasse bestechen zunächst
Ein weiterer, besonders im Vertrieb angepriesener Vorzug ist die Möglichkeit, Dotierungen in Form eines Kredits der pauschalen Unterstützungskasse an das Trägerunternehmen (Arabeitgeber) sofort als Liquidität zur Verfügung zu stellen.
Das klingt erst einmal verlockend. Oft wird der Kredit dann aber im laufenden Geschäftsbetrieb oder für andere Deckungslücken aufgebraucht, ohne dass daran gedacht wird, dass dieser Kredit zurückgeführt werden muss beziehungsweise die später fällig werdenden Rentenleistungen abdecken soll.
Eine große Gefahr ist die unmittelbare Haftung des Arbeitgebers. Bei Rentenbeginn steht der Arbeitgeber nämlich für die zugesagte Leistung bzw. Versorgung an den Arbeitnehmer vertraglich und gesetzlich ein, auch wenn die Durchführung nicht unmittelbar, wie bei der Unterstützungskasse, über den Arbeitgeber erfolgt ist.
Bei Rentenbeginn ist also der Arbeitgeber zur Leistung an den Arbeitnehmer verpflichtet, und zwar in dem Umfange, der sich aus der Versorgungszusage ergibt.
Daher ist bei der freien Anlage innerhalb einer pauschaldotierten Unterstützungskasse eine gewisse Disziplin der Anlage erforderlich. Darüber hinaus ist zwingend erforderlich, dass in der Anlage des Geldes deutlich mehr als die zugesagte Garantieverzinsung bzw. die Leistungsverpflichtung an den Arbeitnehmer erwirtschaftet wird. Zu berücksichtigen ist dabei weiter, dass ganz erhebliche Kosten für die Einrichtung der pauschaldotierten Unterstützungskasse anfallen, die später in dem Leistungszeitpunkt fehlen. Hinzukommen laufende Kosten und Beiträge.
Ein weiteres besonderes Risiko: Bei Versorgungszusagen im Rahmen einer Rentenzusage ist das Finanzierungsrisiko für das Unternehmen deutlich höher, weil das Kapital zur Finanzierung der Versorgungsleistung begrenzt ist.
Was das bedeuten kann, zeigt ein Beispiel:
Bei einem Mann darf bei einem Renteneintrittsalter von 65 Jahren nur ein Betrag von 10 Jahresrenten als Kapital zur Finanzierung der lebenslangen Rentenleistung in der Unterstützungskasse hinterlegt sein.
Das ist aber höchst problematisch und oft unzureichend: Hinterlegt ist in der Unterstützungskasse nur die Rente bis zum 75. Lebensjahr bei Renteneintritt mit 65 Jahren.
Nach den aktuellen Sterbetafeln, die die Versicherer zugrunde legen, ist aber eine durchschnittliche Lebenserwartung ab Renteneintritt von 22 Jahren anzunehmen, also ein durchschnittliches Sterbealter von 87 Jahren. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Versicherer bei Neuversicherungen von noch deutlich höheren Lebensaltern über 100 Jahre ausgehen.
Die Gefahr: Bereits bei Renteneintritt im 65. Lebensjahr steht fest, dass aufgrund der gesetzlichen Voraussetzungen nur der zehnfach Jahresbetrag der Rente über die pauschaldotierte Unterstützungskasse ausfinanziert ist.
Für das 11. Rentenjahr und die Folgerentenjahre muss der Arbeitgeber auf Grundlage der erteilten Versorgungszusage dagegen alleine mit seinem Vermögen einstehen.
Die Gefahr liegt auf der Hand: Bei der Einrichtung einer pauschaldotierten Unterstützungskasse steht in der Regel schon mit dem Vertragsschluss fest, dass eine erhebliche Unterfinanzierung eintreten wird, die der Arbeitgeber durch Eigenleistungen auffüllen muss.
Jahrelang haben sich pauschaldotierte Unterstützungskassen eines teilweise aggressiven Vertriebs bedient. Oft sind Steuerberater hier als Mittler eingesetzt worden, die den Arbeitgebern und Unternehmern die Vorzüge einer betrieblichen Altersversorgung in Form einer pauschaldotierten Unterstützungskasse vollmundig geschildert haben, ohne auf die oben genannten Risiken hinzuweisen.
Arbeitgeber wachen hier oft erst dann auf, wenn es schon zu spät ist: Aus dem einmal eingerichteten Modell einer betrieblichen Altersversorgung durch pauschaldotierte Unterstützungskasse kommt man nicht ohne Weiteres heraus. Es gibt Strategien, wie man Schadensbegrenzung betreiben kann. Für die Zukunft können alternative Lösungswege aufgezeigt werden, die zu einer Schadensbegrenzung führen. Je früher die Beratung und der Maßnahmenkatalog zur Schadensbegrenzung ansetzen, desto besser.
Hinzu kommen Schadenersatzansprüche, die sich neben dem Versorgungsunternehmen auch gegen Berater (Steuerberater, Anwälte) oder den Vertrieb (etwa Makler oder Steuerberater) richten können.
Haben auch Sie als Arbeitgeber/ Unternehmer/ Gesellschafter in Ihrem Unternehmen eine pauschaldotierte Unterstützungskasse eingerichtet? Dann sollten Sie nicht zögern zu prüfen, ob und in welchem Umfange auch für Sie Gefahren, etwa durch nicht ausreichende Ausfinanzierung bzw. Unterdeckungen im Versorgungsfall, bestehen und wie Sie diesen begegnen können.
Als Fachanwalt für Versicherungsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Experte für Betriebliche Altersversorgung (DMA, nicht anwaltliche Qualifikation) berate ich Sie gerne in allen Fragen hierzu.
Bitte nehmen Sie jederzeit Kontakt zu mir auf.
Die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (kurz VBL) ist eine vom Bund und den Ländern getragene Versorgungseinrichtung für die Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes. Sie gewährt Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes). Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst sind in der Regel aufgrund Tarifvertrages in der VBL pflichtversichert. Damit ist auch der Arbeitgeber als Trägerunternehmen an die VBL gebunden.
Im Jahre 2002 stellte die VBL das Versorgungssystem um. Das bislang geltende Gesamtversorgungssystem wurde auf Grundlage einer tarifvertraglichen Regelung durch ein Punktemodell ersetzt.
Zur Deckung des durch die Umstellung ausgelösten Finanzbedarfs hat ein Tarifvertrag die Möglichkeit eröffnet, Sanierungsgelder zu erheben. Die Höhe des Sanierungsgeldes ist im Tarifvertrag nicht festgelegt worden. Im Tarifvertrag ist vorgesehen, dass das jede Kasse ihre Finanzierung selbst regelt. Von dieser Möglichkeit hat die VBL durch Schaffung entsprechender Regelungen auf Satzungsebene Gebrauch gemacht.
In der Folgezeit auch erhoben die Versorgungseinrichtungen der VBL regelmäßig Sanierungskostenzuschüsse in beträchtlicher Höhe, was für die Trägerunternehmen eine erhebliche Last darstellte. Auch zukünftig ist mit der Erhebung solcher Zuschüsse zu rechnen, bis der durch die Umstellung ausgelöste finanzielle Bedarf gedeckt ist.
Diese satzungsrechtliche Regelung ist jetzt gerichtlich für unwirksam erklärt worden.
In einer Entscheidung vom 12.11.2015 hat das Landgericht Dortmund (Az. 2 U 129/14) entschieden, dass diese Praxis rechtswidrig ist.
Die Versorgungseinrichtung muß die bereits erhobenen Sanierungsgelder an das das klagende Trägerunternehmen erstatten.
Der Arbeitgeber soll nach der Entscheidung darüber hinaus nicht verpflichtet sein, zukünftig Sanierungsgelder auf der bisherigen Rechtsgrundlage zu leisten.
Nach den Entscheidungsgründen fehlt es an einer Rechtsgrundlage für die Erhebung der Sanierungskostenzuschüsse, weil die entsprechenden Regelungen der Satzungen gemäß § 307 Abs. S. 2 BGB intransparent und damit nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam seien, weil keinerlei Berechnungsgrundlagen für das Sanierungsgeld offengelegt werden. Auch Satzungsbestimmungen unterliegen nach ständiger Rechtsprechung einer Inhaltskontrolle nach AGB-Recht (§§ 307 ff. BGB, BGH, Urteil vom 20.7.2011, IV ZR 76/09).
Der entschiedene Fall ist auf viele Arbeitgeber als Trägerunternehmen übertragbar. Unabhängig davon, welche Kasse die Zusatzversorgung durchführt, sind in der Regel die gleichen oder ähnliche satzungsmäßige Regelungen vorgesehen. Auch diese unterliegen einer Inhaltskontrolle und dürften aus denselben Gründen in transparent sein.
Die Rechtsfolge ist ein bereicherungsrechtlicher Anspruch des Trägerunternehmens gegen die Zusatzversorgungskasse und damit ein Anspruch auf Rückzahlung der geleisteten Sanierungsgelder. Für die Zukunft kann Feststellung verlangt werden, dass auf der bisherigen Rechtsgrundlage keine Sanierungsgelder mehr geschuldet sind.
Gerne prüfen wir für Sie zunächst unverbindlich, ob die von Ihnen geleisteten bzw. von Ihnen verlangten Sanierungsgelder in den Anwendungsbereich der Entscheidung fallen und damit eine Erstattungspflicht besteht. Der geschilderte Sachverhalt findet ebenfalls Anwendung, wenn in Ihrem Unternehmen die Zusatzversorgung der Mitarbeiter bei der kirchlichen Zusatzversorgungskasse (KZVK) besteht.
Gerne unterstützen und begleiten wir Sie auch bei der Bewertung und Umsetzung eines möglichen Austrittes aus der Zusatzversorgungskasse.
Bitte nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf.
Der BVV (Versicherungsverein des Bankgewerbes) ist nach eigenen Angaben eines der führenden Unternehmen rund um die betriebliche Altersversorgung und für mehr als 350.000 Versicherte und 104.000 Rentner aus dem Banken- und Finanzwesen das Versorgungsunternehmen der Finanzwirtschaft.
Viele aktive und ehemalige Bankmitarbeiter stellen sich die Frage, ob Arbeitgeber zu einer Anpassung der Betriebsrente gemäß § 16 BetriebsrentenG verpflichtet sind, wenn die Versorgung über den BVV gewährleistet wird.
Sowohl die Banken als Trägerunternehmen als auch der BVV vertreten bislang die Auffassung, dass keine Rentenanpassung geschuldet sei. Aber stimmt das?
Diese Frage verdient eine nähere Betrachtung:
Nach § 16 BetrAVG (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung, kurz: Betriebsrentengesetz) gilt der Grundsatz:
»Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden.«
Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Schon mit der Einführung des Betriebsrentengesetzes im Jahre 1974, der ersten umfassenden Normierung des Betriebsrentenrechts in Deutschland, ist diese Regelung gesetzlich verankert worden.
Ausnahmen waren zunächst nicht vorgesehen, auch fehlte es der Regelung an Schärfe. Erst 1998 ist mit dem „Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung“ die Vorschrift aufgefrischt und um die Absätze 2 bis 6 ergänzt worden.
Danach ist zum einen geregelt worden, wann die Anpassungsprüfung als erfüllt gilt und wann sie ganz entfällt.
Als erfüllt gilt sie, wenn eine Anpassung erfolgt, die nicht geringer ist als der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens. Der Anstieg lag in der Vergangenheit im Schnitt bei 3 bis 6 % pro Anpassungsstichtag.
16 Abs. 3 BetrAVG regelt Ausnahmen von der Anpassungsprüfungspflicht. Für ehemalige Bankmitarbeiter und Arbeitnehmer und Rentner aus der Finanzwirtschaft ist die Regelung in Ziffer 2 interessant, denn auf diesen Ausnahmetatbestand berufen sich Arbeitgeber mit BVV-Versorgung. Die Vorschrift lautet:
„Die Verpflichtung nach Absatz 1 entfällt, wenn die betriebliche Altersversorgung über eine Pensionskasse im Sinne des § 1 b Abs. 3 durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallenden Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden …“
Es stellt sich also die Frage, ob diese Voraussetzungen bei Arbeitgebern mit BVV-Versorgung erfüllt ist. Das ist rechtlich noch nicht geklärt.
Wenn diese Regelung greift, entfällt die Anpassungsprüfungspflicht für den Arbeitgeber. Voraussetzung ist zunächst, das ab Rentenbeginn die Überschussanteile nur für die Erhöhung der zugesagten Leistungen zu verwenden.
Erforderlich ist danach, dass die Überschüsse der Erhöhung des Rentenbestandes zugutekommen, und zwar nach dem Willen des Gesetzgeber unmittelbar. Das war erkärtes Ziel des Gesetzgebers, der in der Begründung der Schaffung der Norm ausführt:
„Um Arbeitgebern, die sich der versicherungsförmigen Durchführungswege Direktversicherung und Pensionskasse bedienen, eine vergleichbare Kalkulationssicherheit zu gewährleisten, soll nach Abs. 3 Nr. 2 die Anpassungsprüfungspflicht nach Abs. 1 ferner dann entfallen, wenn bei Durchführung der betrieblichen Alterssicherung über Direktversicherungen oder Pensionskassen sämtliche Überschussanteile den Rentnern uneingeschränkt und unabdingbar zur Erhöhung ihrer Renten zur Verfügung gestellt werden.“ (Bundestages-Drucksache 13/8011 vom 24.06.1997)
Voraussetzung für einen Entfall der Anpassungsprüfung ist
Legt man den Wortlaut des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG und den dokumentierten Willen des Gesetzgebers zugrunde kommen Arbeitgeber, die eine BVV-Versorgung anbieten, wohl nicht in den Genuss eines Entfalls der Anpassungsprüfungspflicht.
Es spricht viel dafür, dass die Satzung der BVV die Vorgabe einer unmittelbaren und unabdingbaren Überschussverwendung nicht entsprechen könnte. Die BVV bildet z. B. teilweise sog. Abrechnungsverbände und innerhalb von Abrechnungsverbänden sog. Gewinnverbände, die unterschiedlichen Regelungen folgen. Die Überschüsse werden zunächst bereinigt und dann in „laufende Anpassungszuschläge“ und „Schlussüberschussanteile“ aufgeteilt. Ob diese Regelung den Vorgaben des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG erfüllt, ist streitig und obergerichtlich noch nicht geklärt.
Eine unmittelbare Überschussverwendung dürfte das nicht darstellen.
Oft dürfte es aber bereits an einer wirksamen und unabdingbaren arbeitsvertraglichen Verpflichtung des Arbeitgebers fehlen, eine Überschußverwendung nach Maßgabe des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG vorzunehmen.
Die Regelung des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG richtet sich - wie Nr. 1 - an den Arbeitgeber. Das heißt: Der Arbeitgeber muss sich also wohl selbst unwiderruflich verpflichten, die Vorgaben des § 16 Abs. 3 Nr. 2 zu erfüllen. Nur dann kann der Ausnahmetatbestand greifen.
Eine solche Regelung findet sich aber in vielen Arbeitsverträgen von Banken nicht. Dort ist in der Regel nur die Rede davon, dass eine Versorgungszusage über den BVV eingerichtet wird. In seltenen Fällen ist auf die satzungsmäßigen Regeln des BVV Bezug genommen. Auch eine solche Verweisung dürfte aber nicht ausreichen, weil dem Arbeitgeber der Einfluss auf die Satzung der BVV und deren Regelungen entzogen ist und letztendlich ein Dritter - nämlich der BVV - durch Satzungsänderungen in das arbeitsvertragliche Gefüge eingreifen könnte. Damit könnte eine „unabdingbare“ Verpflichtung fehlen.
Man darf nicht vergessen, dass § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG eine enge Ausnahme zu der gesetzlich verpflichtenden Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 Abs. 1 BetrAVG darstellt und deshalb auch nur in den engen tatbestandlichen Grenzen greift.
Wenn also die Bank bzw. der Arbeitgeber sich nicht im Arbeitsvertrag oder der Versorgungszusage selbst einer Verpflichtung gemäß § 16 Abs. 3 Nr. 2 zur Verwendung der Überschussanteile bindend unterworfen hat, dann dürfte eine Berufung des Arbeitgebers auf diese Regelung ausscheiden. Ein Rückgriff auf die satzungsmäßigen Regeln des BVV käme insoweit nicht in Betracht.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer ganzen Reihe von Entscheidungen (BAG, Urteile vom 30.09.2014, 3 AZR 617/12, 3 AZR 615/12, 3 AZR 613/12, 3 AZR 618/12 und 3 AZR 998/12) die Anpassungsprüfungspflicht für andere regulierte Pensionskassen ausdrücklich bestätigt.
Damit lässt sich festhalten, dass Arbeitgeber, die eine Versorgung über eine regulierte Pensionskasse anbieten, bei Fehlen einer klaren Übernahme der Verpflichtung gemäß § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG weiter verpflichtet sein könnten, die Anpassungsprüfung durchzuführen.
Dies kann zu einer Steigerung der Rente alle drei Jahre von im Schnitt 3 bis 6 % (bei Anpassung nach der Entwicklung der Lebenshaltungskosten). Auch eine nachträgliche Anpassungsprüfung bei unterbliebener Anpassung könnte bis auf den Zeitpunkt des Renteneintritts verlangt werden, ferner auch die Anpassung in der Zukunft.
Für Arbeitgeber, die die betriebliche Altersversorgung über BVV-Renten darstellen, ist das obergerichtlich noch nicht geklärt. Allerdings gibt es ein Verfahren, in dem es im Vergleichswege zu einer Anpassung der Rente für die Zukunft und zu einer Nachzahlung für die Vergangenheit durch den Arbeitgeber gekommen ist (LAG Düsseldorf, Beschluß vom 29.04.2015, 6 Sa 28/15).
Vorsicht ist geboten bei der Argumentation vieler Banken, mit der die Anpassungsprüfung abgelehnt wird. Aus der Praxis weiß ich, dass viele Banken mit einer aktuellen Änderung des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetriebsrentenG argumentieren und behaupten, dass damit die Anpassungsprüfungspflicht entfallen sei.
Hintergrund ist, dass bis Ende 2015 der Halbsatz
„…und zur Berechnung der garantierten Leistung der nach § 65 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a des Versicherungsaufsichtsgesetzes festgesetzte Höchstzinssatz zur Berechnung der Deckungsrückstellung nicht überschritten wird …“
Bestandteil des § 16 Abs. 3 Nr. 2 war. Der Gesetzgeber hat diese Regelung gestrichen.
Einige Arbeitgeber berufen sich darauf, dass diese Streichung zum Entfall der Anpassungsprüfungspflicht geführt hätte.
Das ist aber nicht der Fall: Durch die Streichung dieses Halbsatzes hat der Gesetzgeber keine Privilegierung der Arbeitgeber oder der regulierten Pensionskassen gegenüber dem Rentenempfänger oder gar eine Streichung der Anpassungsprüfungspflicht beabsichtigt. Vielmehr ist nur eines von zwei Tatbestandsmerkmalen gestrichen worden.
Hintergrund war die Umsetzung der sog. EU-Mobilitätsrichtlinie der Europäischen Union (Richtlinie 2014/50/EU des Europäischen Parlaments und des Rates über Mindestvorschriften zur Erhöhung der Mobilität von Arbeitnehmern zwischen den Mitgliedstaaten durch Verbesserung des Erwerbs und der Wahrung von Zusatzrentenansprüchen). Im Rahmen der Umsetzung dieser Richtlinien war beabsichtigt, einen Teilaspekt der Entscheidungen des BAG vom 30.09.2014 bezüglich des Rechnungszinssatzes in das Gesetz zu implementieren und dabei gleichzeitig den ungewünschten Effekt einer Ungleichbehandlung von regulierten und unregulierten Pensionskassen aufzuheben. Damit ist durch die Streichung des Halbsatzes eine Privilegierung bzw. Gleichstellung aller Pensionskassen beabsichtigt gewesen, aber kein Eingriff in den Ausnahmetatbestand der Anpassungsprüfungspflicht.
Hierfür stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
