Eine außerordentlich fristlose Kündigung setzt gemäß dem Kündigungsschutzgesetzt (KSchG) stets ein Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus.

Der Grund muss so gewichtig sein, dass ein Abwarten der einschlägigen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist. In Betracht kommen hierbei personenbedingte, betriebsbedingte und verhaltensbedingte Gründe.

Mögliche Gründe

  1. Die betriebsbedingte Kündigung setzt das Vorhandensein von dringenden betrieblichen Gründe voraus, unter denen es dem Arbeitgeber nicht mehr möglich ist den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. In Betracht kommen hierbei auf der einen Seite die Kündigung wegen Umsatzeinbußen oder dem Wegfall von Aufträgen; auf der anderen Seite die Kündigung wegen Organisationsentscheidungen, Umstrukturierung und Betriebsschließung.
  2. Die verhaltensbedingte Kündigung setzt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus, durch das eine so starke Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnis verursacht wurde, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Hierbei kommen insbesondere schwere Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis in Betracht (z.B. Diebstahl, Betrug, Beleidigung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, wiederholte Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung).
  3. Die personenbedingte Kündigung kommt dann in Betracht, wenn die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen. Hierbei muss dieser in der Regel nicht einmal selbst schuldhaft gehandelt haben. Die Kündigung erfolgt dann, wenn der Arbeitnehmer die geforderte Arbeit nicht mehr ausführen kann. In Betracht kommt hierbei beispielsweise das Vorhandensein einer langanhaltenden Krankheit oder wie in dem nachfolgenden Fall die Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen.

In diesem Zusammenhang ist folgendes Problem aufgetreten

Der Kläger war langjährig bei der Beklagten in einem Einzelhandelsunternehmen beschäftigt. Anfangs arbeitete er in der Waschstraße, nach der Auflösung dieser in der Getränkeabteilung und später bei den Frischwaren. Aufgrund von wiederholter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wurde dieser wieder in der Getränkeabteilung eingesetzt, die unter anderem das Ein- und Ausräumen alkoholischer Getränke beinhaltete. Der Kläger weigerte sich diese Tätigkeit aufzunehmen, da ihm sein muslimischer Glaube strikt verbiete Alkoholika mit zu verbreiten und berief sich auf Art. 4 I GG.

Folge der Arbeitsverweigerung war die außerordentlich fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers.

Das BAG Urteil

Das BAG entschied in seinem Urteil vom 24.02.2011, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers, der aus religiösen Gründen die Arbeit verweigert dann rechtswidrig ist, wenn der Arbeitgeber ihm im Rahmen der betrieblichen Organisation eine andere Arbeit zuweisen kann. Hierbei müsste darauf geachtet werden, dass der Arbeitnehmer die neu zugewiesene Arbeit auch ohne Gewissenskonflikte bewerkstelligen kann (BAG, Urt. v. 24.02.2011 – 2 AZR 636/09).

Sollte es dem Arbeitgeber jedoch unmöglich sein, dem Arbeitnehmer eine andere vertragsgemäße Beschäftigung zuzuweisen, so kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht, da es dem Arbeitgeber somit unmöglich ist, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen.

Weiß der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss, dass die anfallenden Tätigkeiten gegen seinen Glauben verstoßen und er seinen Vertragspflichten nicht wird nachkommen können, so kann es diesem gemäß § 242 BGB verwehrt sein sich der Weisung des Arbeitgebers zu wiedersetzen.

Aufgrund von Fehlenden Informationen darüber, ob im vorliegenden Fall eine andere vertragsgemäße Beschäftigung hätte angeboten werden können, hat das BAG die Sache zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zurückverwiesen.

Gerne beraten wir Sie. Ihr Ansprechpartner ist Herr Rechtsanwalt Dr. Sven Jürgens.