6. September 2016

Unwirksamkeit von "Spätehenklauseln" wegen Altersdiskriminierung

Heiraten Sie wen Sie wollen. Und wann Sie wollen. Egal, wie alt Sie oder Ihr Partner sind. 

Denn: Die meisten aktuellen sog. "Spätehenklauseln", die manchen Partner/ manche Parnterin  aus der Hinterbliebenenversorgung in der Betriebsrente ausschließen, sind nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG altersdiskriminierend und daher unwirksam.

Das könnte auch für die Leistungsordnungen des Bochumer und Essener Verbandes gelten, soweit diese solche "Spätehenklauseln" enthalten. Der Hintergrund:

Der Bochumer Verband wie auch der Essener Verband sind nicht rechtsfähige Vereine und Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung, die viele Leistungsempfänger betreut. Zum Bochumer Verband gehören z. B. etwa 200 Mitgliedsunternehmen, überwiegend aus dem Bereich des Bergbaus und der Energiewirtschaft. Für die Mitgliedsunternehmen und Leistungsempfänger richten sich die Ansprüche ganz wesentlich nach der jeweiligen Leistungsordnung.

Diese waren schon Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen.

So hatte das Bundesarbeitsgericht bereits 2013 über die Frage der Wirksamkeit sog. Spätehenklauseln entschieden.

In der vom BAG entschiedenen Sache (Urteil vom 15.10.2013, 3 AZR 707/11) regelt § 4 der Leistungsordnung des Essener Verbandes unter Abs. 4:

„War der Angestellte bei der Eheschließung 60 oder mehr Jahre alt oder mehr als 25 Jahre älter als sein Ehegatte oder war die Ehe nur geschlossen worden, um dem Ehegatten die Leistungen zuzuwenden, kommt ein Witwen-/Witwergeld nicht in Betracht. Das Gleiche gilt für Witwen/Witwer aus Ehen, die während des Ruhegeldbezuges geschlossen worden sind; in dieser Zeit adoptierte Kinder erhalten kein Waisengeld.“

Eine ganz ähnliche Regelung enthält auch das die Leistungsordnung des Bochumer Verbandes (die aber noch nicht vom BAG geprüft wurde). Unter § 4 ist eine sogenannte Spätehenklausel wie folgt geregelt:

„War der Verstorbene bei der Eheschließung 65 oder mehr Jahre alt oder mehr als 25 Jahre älter als sein Ehegatte oder war die Ehe nur geschlossen worden, um den Hinterbliebenen die Leistungen zuzuwenden, wird weder Ehegatten- noch Waisengeld gewährt. Das Gleiche gilt für Ehegatten und Waisen aus Ehen, die von Empfängern von Ruhegeld nach § 2 Abs. 1 b bis d oder Übergangsgeld geschlossen worden sind und für von diesen adoptierte Waisen.“

Bezüglich der Regelung des Essener Verbandes hat das Bundesarbeitsgericht in der zitierten Entscheidung (Urteil vom 15.10.2013, 3 AZR 707/11) im Jahre 2013 noch angenommen, dass die Spätehenklausel wirksam ist. Unter Ziffer 2 wird der Orientierungssatz aufgestellt:

„Eine Regelung in einer Versorgungsordnung, die den Anspruch auf Witwen-/Witwerrente davon abhängig macht, dass die Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer geschlossen wurde, verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen Alters.“

Eine solche Regelung stelle auch keine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 BGB dar, insbesondere keine Diskriminierung nach dem AGG.

Eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts führte zu einer Abkehr von dieser Rechtsprechung. Mit Urteil vom 04.08.2015 (3 AZR 137/13), der ein anderes Versorgungsunternehmen betraf, sah bei einer ähnlichen Regelung eine unangemessene Benachteiligung als erfüllt.

Der Leitsatz lautet:

„Eine Spätehenklausel, die einem Arbeitnehmer Hinterbliebenenversorgung für seinen Ehegatten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen ist, benachteiligt den Arbeitnehmer unzulässig wegen des Alters (BAG, Urteil vom 04.08.2015, 3 AZR 137/13).“

Das Gericht hat dies daraus hergeleitet, dass eine entsprechende Regelung eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), die nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt sei und deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG zur Unwirksamkeit der Klausel führt.

Damit ist ein Teilaspekt der Klausel angesprochen. Es lässt sich aus der Entscheidung aber entnehmen, dass das Bundesarbeitsgericht - auch im Lichte europarechtlicher Vorgaben - von seiner bisherigen Auffassung sich abgewandt hat und die Klausel insgesamt unwirksam sein könnte.

 

Für Betroffene bedeutet dies:

  • Prüfen Sie Ihre Leistungsordnung auf entsprechende sogenannte Spätehenklauseln.

  • Wenden Sie sich an Ihren Arbeitgeber und lassen Sie sich bestätigen, dass daraus keine Rechte hergeleitet werden (ein solcher Anspruch kann auch bestehen, wenn Sie nicht konkret von dem Fall betroffen sind, sondern ein solcher nur potenziell in der Zukunft eintreten könnte).

  • Bei Unstimmigkeiten können Sie anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen eine gerichtliche Klärung herbeiführen. Es besteht insoweit ein Feststellungsinteresse.

Gerne prüfen wir Ihre Versorgung auf solche und andere Mängel.

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